Doradztwo

Diagnoza efektywności organizacyjne

Przedmiotem audytu organizacyjnego jest szczegółowe badanie przebiegu procesów wewnętrznych przedsiębiorstwa oraz ocena kompetencji osób w nim zatrudnionych. Jego celem jest uzyskanie informacji na temat faktycznego (zastanego) stanu organizacji, identyfikacja ewentualnych rozbieżności pomiędzy stanem obecnym danego procesu a stanem pożądanym z punktu widzenia strategii firmy oraz optymalizacja procesów zarządzania. Efektywność przedsiębiorstwa analizowana jest zarówno z perspektywy kluczowych obszarów jego funkcjonowania jak i zatrudnionych w nim pracowników. Na podstawie przeprowadzonych analiz opracowany zostaje szczegółowy plan działań usprawniających.

Korzyści dla organizacji
  • Precyzyjne określenie barier utrudniających zarówno pracownikom jak i organizacji uzyskiwanie wysokiej efektywności
  • Zweryfikowanie i ocena efektów dotychczas podejmowanych działań
  • Określenie rzeczywistego poziomu kompetencji pracowników organizacji
  • Trafne zdefiniowanie potrzeb szkoleniowych wśród pracowników
  • Dokładne przygotowane wsparcie wszelkich działań mających na celu rozwój organizacji
Kiedy warto przeprowadzić

Potrzeba identyfikacji obszarów funkcjonowania organizacji wymagających rozwoju, czy też chęć zaplanowania i realizacji działań ukierunkowanych na wzrost efektywności, to jedne z wielu powodów dla których warto przeprowadzić diagnozę efektywności organizacyjnej. Wyniki przeprowadzonej analizy stanowią niezrównane źródło informacji niezbędnych menedżerom do podejmowania trafnych decyzji.


Rekrutacja i selekcja personelu

Rekrutacji i selekcja personelu czyli dobór właściwych pracowników, to jeden z najważniejszych, a zarazem bardzo odpowiedzialnych procesów przebiegających w każdej organizacji. Od kompetencji pracowników zależy bowiem efektywności całego przedsiębiorstwa. Systemowe rozwiązania w tym obszarze, oparte na spójnych i wystandaryzowanych narzędziach oraz procedurach, są sposobem na jego optymalizację pod względem jakościowym i kosztowym. Oferujemy Państwu kompleksową obsługę procesu rekrutacji i selekcją personelu, jak również wsparcie w zakresie opracowania i wdrożenia rozwiązań (procedur, narzędzi weryfikacji kompetencji) dotyczących całego procesu rekrutacji.

Korzyści dla organizacji
  • Minimalizacja ryzyka popełniania błędów rekrutacyjnych
  • Optymalizacja kosztów i czasu poświęconego na rekrutację
  • Wzrost efektywności komunikacji w procesie rekrutacji
  • Wystandaryzowanie narzędzi funkcjonujących w obszarze rekrutacji i selekcji
  • Zlecenie procesu rekrutacji firmie zewnętrznej umożliwia klientowi koncentrację na prowadzonej działalności biznesowej
Kiedy warto przeprowadzić

Wykorzystywanie wsparcia firm zewnętrznych w prowadzeniu procesów rekrutacji i selekcji personelu jest praktyką coraz powszechniej stosowaną przez dynamicznie rozwijające się przedsiębiorstwa. Dzięki wynajęciu wyspecjalizowanych konsultantów, dysponujących odpowiednimi kwalifikacjami oraz doświadczeniem, proces rekrutacyjny jest prowadzony skutecznie, a pracownicy (management i działy personalne), są odciążeni od obowiązków związanych z poszukiwaniem i doborem personelu. Pozytywne efekty współpracy z firmą zewnętrzną w zakresie rekrutacji pracowników, są tym bardziej widoczne w przypadku poszukiwania i zatrudniania wysokiej klasy specjalistów, członków wyższej kadry kierowniczej, a także jednoczesnego obsadzania większej liczby stanowisk.


Okresowa ocena pracownicza (badanie 180o i 360o)

Okresowa Ocena Pracownicza (OOP) jest jednym z narzędzi zarządzania zasobami ludzkimi, ukierunkowanym na wzrost efektywności organizacji. Podstawowym zadaniem OOP jest dostarczanie pracownikom informacji zwrotnej zarówno o jakości ich pracy, jak i o zdiagnozowanych potrzebach oraz możliwościach rozwojowych. Wdrażany przez nas System Oceny Okresowej obejmuje nie tylko ocenę efektów pracy danego pracownika, lecz także zawiera elementy diagnozy jego kompetencji niezbędnych do efektywnego realizowania postawionych zadań. Na podstawie uzyskanych wyników przygotowywane są zbiorcze i indywidualne raporty, zawierające informacje na temat określonych potrzeb rozwojowych pracowników oraz rekomendowanych dla nich zadań. Uwzględniają one jednocześnie realizację założonych przez organizację celów oraz wyzwań.

Proponujemy dwie metody stosowane w procesach wdrażania oceny okresowej:

  1. metoda 180o: sposób oceny pracownika dokonywany na podstawie informacji zbieranych z dwóch źródeł – samooceny pracownika oraz oceny dokonanej przez przełożonego.
  2. metoda 360o: ocena zatrudnionych w organizacji osób polegająca na przeprowadzeniu badania z użyciem arkuszy obserwacyjnych wśród osób z otoczenia danego pracownika. W skład zespołu oceniającego wchodzą: bezpośredni przełożeni, współpracownicy, równorzędni pracownicy, osoby, którymi zarządza badany pracownik, klienci, czy też inne osoby, które chcemy zapytać o opinię na temat badanego pracownika.

Wyniki tak przeprowadzonej oceny stanowią źródło wiedzy pozwalające na dokonanie wyboru osób mających objąć wyższe stanowiska (awans), czy też zdiagnozowanie luk kompetencyjnych.

Korzyści z wdrożenia systemu ocen okresowych
  • Uzyskanie precyzyjnych informacji przez pracowników i ich przełożonych na temat efektywności pracy
  • Zwiększenie identyfikacji pracowników z firmą oraz świadomości celów realizowanych przez organizację
  • Możliwość określania części ruchomej wynagrodzeń (w szczególności systemów motywacyjnych)
  • Usprawnienie polityki personalnej i płacowej poprzez planowanie rozwoju pracowników, wybór szkoleń i ścieżek karier, wyznaczanie jasnych kryteriów motywowania finansowego
  • Szeroki zakres informacji o funkcjonowaniu pracownika w organizacji oraz o jego relacjach z poszczególnymi grupami oceniającymi
  • Dodatkowe informacje o kulturze organizacji oraz preferowanym stylu zarządzania i współpracy
  • Możliwość dokonywania szczegółowych porównań efektywności osób pracujących na wybranych stanowiskach
Kiedy warto przeprowadzić

Wdrożenie Systemu Ocen okresowych to proces oceny pracowników charakteryzujący się wysokim poziomem obiektywności. Ocena dokonywana jest na podstawie wiarygodnych wyników uzyskanych w drodze rzetelnie przeprowadzonych badań. Każda ze stron zaangażowanych w to przedsięwzięcie czerpie korzyści z jego wdrożenia. Pracownik uzyskuje informację o sobie, swoich zachowaniach, dowiaduje się o posiadanych mocnych i słabych stronach, dzięki czemu zwiększa swoją świadomość. Pracodawca natomiast pogłębia swoją wiedzę o zatrudnianym personelu, otrzymuje informacje mogące posłużyć do wyłonienia pracowników o bardzo dużym potencjale rozwojowym, czy też do rozpoznania potencjalnych sukcesorów na kluczowe stanowiska w firmie.


Kompetencyjne opisy stanowisk pracy

Opis stanowisk pracy to jedno z kluczowych narzędzi organizacji pracy w firmie. Opracowanie rzetelnych opisów przynosi wymierne korzyści zarówno menedżerom, jak i pracownikom niższego szczebla. Jest to proces polegający na przypisaniu do każdego stanowiska określonego zakresu zadań, odpowiedzialności oraz uprawnień. Dobrze opracowany opis jest źródłem wiedzy na temat specyfiki pracy na danym stanowisku, jego miejsca w strukturze oraz w hierarchii organizacyjnej. Jednym z zasadniczych elementów składowych opisu jest Profil Kompetencyjny, który określa minimalne wymagania kompetencyjne dla osoby wykonującej pracę na danym stanowisku. Profil kompetencyjny jest opracowywany w formie graficznej prezentacji oczekiwań kompetencyjnych dla każdego opisywanego stanowiska (w postaci wykresów radarowych). Opis stanowiska pracy jest również zestawem kryteriów będącym wsparciem w procesie rekrutacji i selekcji personelu, oceny okresowej czy zarządzania szkoleniami i rozwoju pracowników.

Korzyści dla organizacji
  • Zawarcie oczekiwań w stosunku do pracownika w przejrzystym dokumencie
  • Uporządkowanie i uproszczenie opisów stanowisk w organizacji, łączenie stanowisk w grupy (rodziny stanowiskowe)
  • Bezpośrednie wykorzystanie opisów w Systemie Ocen Pracowniczych, rekrutacji, selekcji itd.
  • Określanie ścieżek sukcesji oraz warunków awansu (w zakresie wiedzy i umiejętności pracownika)
Kiedy warto przeprowadzić

Tworzenie opisów stanowisk pracy to pierwszy krok we wdrażaniu nowoczesnych rozwiązań zarządzania zasobami ludzkimi. Pozwala zweryfikować i uaktualnić istniejące opisy oraz zoptymalizować strukturę organizacyjną przedsiębiorstwa. W organizacjach dynamicznie się rozwijających opisy stanowisk pracy stanowią narzędzie pozwalające na przyspieszenie i zwiększenie efektywności prowadzonych działań rekrutacyjnych i szkoleniowych.


Assesment i development center

Development Center (DC/AC) to nowoczesna metoda oceny potencjału i kompetencji pracowników. Pozwala na określenie mocnych i słabych stron każdego pracownika z osobna, jak i całego zespołu jako grupy. Organizowanie w firmie DC/AC, ma na celu zbadanie siły i kompetencji poszczególnych pracowników i wyznaczenie im ścieżki rozwoju w firmie. W trakcie sesji DC/AC osoby prowadzące (asesorzy) obserwując pracowników, w trakcie wykonywania zadań indywidualnych oraz grupowych, oceniają ich zachowanie i uwidaczniające się kompetencje. Development trwa od 1-3 dni. Wynikiem DC/AC jest raport indywidualny stworzony przez asesora oraz sesja informacji zwrotnych (feedback) dla każdego uczestnika badania.

Korzyści dla organizacji
  • Poznanie poziomu kompetencji zawodowych i potencjału rozwojowego pracowników
  • Planowanie ścieżek karier
  • Przewidywanie przyszłych zachowań pracowników w określonych sytuacjach zawodowych
  • Zwiększenie motywacji pracowników do rozwoju kompetencji
  • Zobiektywizowanie wyników oceny okresowej
  • Poprawienie wizerunku organizacji (wewnątrz i na zewnątrz), jako dbającej o rozwój i karierę swoich pracowników (Employer Branding)
Kiedy warto przeprowadzić

Development Center to sprawdzona metoda mająca na celu trafne ukierunkowanie rozwoju i kariery zawodowej pracowników firm prosperujących w oparciu o realizację strategicznych planów długoterminowych. Wynikiem sesji Develpoment Center jest określenie właściwych działań rozwojowych, dzięki czemu firma minimalizuje koszty związane z błędnymi decyzjami, dotyczącymi sposobów zarządzania kompetencjami w organizacji.


Testy kompetencji

Pracodawcy coraz częściej wybierają kandydatów do pracy, kierując się posiadanymi przez nich kompetencjami, przy czym zwracają uwagę nie tylko na te, zdobywane w szkołach, na kursach czy szkoleniach, ale również na te, które nabywa się poprzez doświadczenie w różnych miejscach pracy.

Kompetencje

Na pojęcie Kompetencji składają się trzy kluczowe komponenty: wiedza, umiejętności i postawy odzwierciedlone w działaniu. Przyjęcie założenia, że kompetencje znajdują odzwierciedlenie w zachowaniu ma wymierną wartość badawczą, gdyż dzięki temu można je obserwować i mierzyć. Wiedząc, jak w określonych sytuacjach zachowuje się dana osoba, możemy wnioskować o jej potencjale zawodowym, a tym samym przewidywać, w jakich zadaniach i na jakich stanowiskach pracy będzie mogła go efektywnie wykorzystywać.

Test Kompetencji

Jednym z narzędzi (inne to m.in. Assesment i Development Center) umożliwiającym określenie poziomu kompetencji są testy oceny sytuacji. Służą one do pomiaru umiejętności trafnej oceny sytuacji dotyczącej określonej dziedziny życia lub na określonym stanowisku. Zawierają pytania składające się z dwóch elementów: 1. opisu sytuacji i 2. listy możliwych odpowiedzi. Sytuacje dotyczą problemu, którego rozwiązanie wymaga podjęcia określonego działania lub oceny, jakie czynniki należy wziąć pod uwagę rozwiązując opisany problem. Ich cechą charakterystyczną jest to, że dotyczą konkretnych, nakreślonych w realistyczny sposób wydarzeń, których istotą jest jakaś trudność lub problem. Sytuacje są reprezentatywne/typowe dla danej dziedziny, stanowiące wyzwanie dla osoby, która ma sobie z nimi poradzić oraz ważne dla osiągnięcia sukcesu w danej dziedzinie. Zadaniem osoby rozwiązującej tego typu test jest ocena jakości zaproponowanych odpowiedzi.

Korzyści z wdrożenia

Testy umożliwiają określanie stopnia rozwoju konkretnych kompetencji, a tym samym mogą być przydatne dla osób, które:

  • są zainteresowane wyborem lub zmianą zawodu,
  • szukają odpowiedniego kierunku kształcenia,
  • chcą zwiększyć swoje szanse na znalezienie satysfakcjonującej pracy,
  • chcą poznać własne kompetencje i predyspozycje zawodowe (rozumiane jako wrodzone skłonności do wykonywania danego zawodu),
  • szukają możliwości rozwoju zawodowego w ramach aktualnej pracy.

 

Mystery Shopper

dzięki badaniu dowiesz się w jaki sposób prowadzone są:
  • rozmowy handlowe,
  • postawa wobec klienta
  • kultura osobista pracownika
  • wiedza na temat produktów i usług
  • dzielenie się wiedzą z klientami
  • sposób w jaki zaproponowana została usługa czy produkt
  • wygląd pracowników, porządek w miejscu pracy
  • ocena jakości pracy przez potencjalnych klientów – audytorów